Depuis longtemps les grands groupes ont mis en place une école interne, une academy. Vous avez sans doute entendu parler de l’école Michelin, Danone ou Carrefour… Au niveau des TPE / PME, la situation est assez différente : certaines ont déjà franchi le pas mais c’est encore loin d’être la majorité.

Avec le recul que nous avons grâce aux contacts privilégiés entretenus avec une trentaine de PME industrielles, nous mettons en avant – avec beaucoup de convictions – l’intérêt de créer son école d’apprentissage interne. Et nous pouvons déjà pressentir que la majorité d’entre elles auront passé le pas dans les 5 ans.

 

Pourquoi est-il important de se poser / reposer la question aujourd’hui ?

Il y a faisceau de tendances dans le secteur industriel qui justifie de se questionner :

  1.  Toutes les entreprises doivent « monter en gamme » pour conserver et/ou gagner des marchés : innovation, renouvellement de produits ou services
  2.  Les exigences clients / qualités sont de plus en plus élevées et les process de fabrication de plus en plus complexes
  3.  Un marché de l’emploi de plus en plus tendu avec la reprise économique et une difficulté à recruter des profils qualifiés en adéquation avec les besoins de l’entreprise
  4.  La réforme de la formation et les dispositifs institutionnels favorisent les formations de base et l’accès ou le retour à l’emploi

On a donc une combinaison :

  • Produits innovants, haut de gamme et/ou technologiques
  • Connaissances et savoir-faire de plus en plus complexes et spécifiques à l’entreprise
  • Nécessité d’attirer et de fidéliser les talents
  • Nécessité de développer la formation continue en interne

Dans ce contexte, la création d’une école interne est une solution pour se structurer face à ces 4 changements majeurs et peut même se transformer en réelle opportunité pour l’entreprise !

 

Les clés pour créer son école interne

Cet article aborde les fondamentaux pour la transmission de savoir-faire opérationnels en environnement de production, donc principalement pour des postes de :

  • Opérateur de production
  • Conducteur de ligne
  • Aide-conducteur
  • Opérateur de contrôle
  • Opérateur logistique
  • Régleur
  • Opérateur de maintenance

1. Définir le ou les parcours de formation à créer :

  • Quelle est la liste précise des savoirs, savoir-faire et savoir-être qui doivent être acquis à l’issue de la formation ?
  • La formation devra être découpée en modules élémentaires correspondant à des paliers de montée en compétences

2. Créer des séquences pédagogiques qui alternent théorie / pratique / évaluation pour donner une logique solide à cette formation :

  • Chaque étape doit être centrée sur un objectif pédagogique précis, l’ensemble des étapes doivent in fine permettre d’atteindre toutes les compétences visées initialement
  • Décrire les modalités associées à chaque étape : durée, intervenants, supports utilisés, comment évaluer l’acquisition des connaissances / compétences
  • Il faut alterner les moyens de transmission pour avoir une action qui stimule l’apprenant
  • Réfléchir à des moyens accessibles pour faciliter l’apprentissage (ex : reproduire en maquette à petite échelle des éléments issus de situations réelles pour expliquer la façon de faire ou pour évaluer la compréhension ; dédier un équipement de production totalement ou partiellement à la formation)

 3. Créer les ressources pédagogiques :

  • Supports pédagogiques
  • Programmes de formation avec les modalités de formation et d’évaluation
  • Quiz, grilles d’évaluation

 4. Définir le plan de formation et identifier les ressources nécessaires :

  • Calendrier de formation en lien avec les objectifs GPEC
  • Formateurs et évaluateurs désignés
  • Disponibilité d’une salle ou d’un lieu dédié
  • Accès aux supports pédagogiques : Pc, tablette, mise à disposition des supports à l’issue de la formation
  • Autre matériel nécessaire (voir modalités de formation)

5. Former les formateurs internes, qui sont la ressource la plus importante pour la réussite de vos formations internes :

  • Est-ce que vos formateurs internes ont les qualités d’écoute, d’adaptation, les connaissances pour former ?
  • Est-ce que le contenu et les modalités d’apprentissage sont maîtrisés ?
  • Est-ce que la relation est fluide : formateur / apprenant, formateur / chef d’équipe, formateur / RH ?

 6. Mettre en place un système de suivi continu de la formation pour que toutes les parties prenantes disposent de la même information (apprenant, formateur, tuteur, évaluateur, chef d’équipe, RH) :

  • Où en est-on dans le parcours de formation ?
  • Comment cela se passe-t-il ?
  • Qu’est ce qui doit être repris / complété ?
  • Comment dois-je intervenir pour la réussite de cette formation ?
  • Quel est le taux de réussite / d’échec et le temps moyen de formation, comment l’améliorer ?

 

Ce cahier des charges peut vous sembler lourd à mettre en œuvre, mais la question est : qu’en est-il si je ne respecte pas ces fondamentaux ?

  • Quel impact sur la durée des formations ?
  • Quel impact sur le taux de réussite de mes actions de formation et sur la motivation de mes salariés-formateurs ?
  • Quel impact sur la qualité, sur la performance de la production ?

 

La bonne nouvelle, pour les entreprises qui mettent en place une école interne est que :

  • Cela peut se faire progressivement et assez facilement sur la base de l’existant de l’entreprise
  • Cela ne nécessite pas d’investissements lourds (l’investissement le plus important est le temps qu’il faut consacrer)
  • Les résultats, quant à eux, peuvent être spectaculaires !

 

Retours d’expérience

Chef d’équipe : « On ne savait jamais où on en était dans la formation, aujourd’hui j’ai une vue à jour, en temps réel de la progression de la formation pour mes opérateurs »

Responsable RH :

« On me disait que la formation au poste de conducteur de ligne c’était au minimum 2 ans, aujourd’hui en 6 mois on forme un conducteur »

« Les formateurs sont très satisfaits de pouvoir s’appuyer sur des supports précis pour réaliser les formations et cela leur permet d’être plus pertinents sur leur apport personnel en termes d’expériences vécues, d’écoute de l’apprenant. Ils sont mieux accompagnés et valorisés dans cette fonction. »

Expert formateur : « Ce qui est super, c’est qu’aujourd’hui je donne des bases aux nouveaux, qui permettent de les mettre dans des conditions propices à l’échange avec les anciens : ils partagent, se posent des questions ensemble, échangent leurs points de vue… du jamais vu ! »

Responsable production : « Les nouveaux arrivants sont rassurés qu’on leur présente un plan d’intégration, de formation bien structuré, avec des étapes clairement établies. Ils comprennent rapidement ce qu’on attend d’eux »

 

La conclusion pour K Savoir-Faire

Nos échanges avec les dirigeants d’entreprise, responsables RH et responsables de production nous confortent dans notre conviction que disposer d’une école interne est un actif stratégique pour les PME / TPE industrielles, qui se renforcera dans les prochaines années.

Nous sommes enthousiastes à l’idée d’accompagner nos clients dans cet objectif, pour co-construire une solution en fonction des besoins, des spécificités de chaque entreprise.

 

Nous enrichissons continuellement nos pratiques à partir de nos expériences et de travaux externes, notamment :

  • ANACT Experimentation « apprentissage en situation de travail »

https://www.anact.fr/experimentation-afest-action-de-formation-en-situation-de-travail

  • Organisation apprenante

https://www.solfrance.org/foa/

Livre : le guide de l’organisation apprenante (éditions Eyrolles)

  • Le modèle 10 / 20 / 70

https://ruedelaformation.org/actu-70-20-10/

  • TWI : Training within industry

https://blog.operaepartners.fr/2016/01/19/twi-training-within-industry-lean-management/

  • « 13 conseils pour mieux apprendre », par le neurologue Stanislas Dehaene

https://www.youtube.com/watch?time_continue=258&v=MMvzA5SfBGk

Nos réalisations

VELAN

Former pour gagner en flexibilité : Velan, fabricant de vannes industrielles.  


TIL

Former les nouvelles générations : TIL, spécialiste de l'ennoblissement textile.

Ils nous font confiance

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